一、股权激励与限制股权激励的区别？
股权激励（Equity Incentive）和限制股权激励（Restricted Stock Unit, RSU）是两种常见的员工激励计划，它们在实施方式和权益分配上存在一些区别。下面是它们的主要区别：
股权激励：
股权激励是一种给予员工购买或获得公司股票的计划。
在股权激励计划中，公司通常会授予员工一定数量的股票期权，使员工可以在特定的时间和条件下以事先确定的价格购买公司股票。
员工在未来行使股票期权时，可以根据当前的市场价格购买公司股票，从而获得资本收益。
股权激励通常要求员工在公司特定期限内工作，并达到一定的绩效目标，以获得股票期权的行使权。
限制股权激励：
限制股权激励是一种直接向员工授予公司股票的计划。
在限制股权激励计划中，公司会直接授予员工一定数量的公司股票，但员工在获得这些股票的所有权之前需要满足一定的条件和限制。
这些限制可以是时间限制，即员工需要在一定的归属期后才能获得完全所有权；也可以是业绩限制，即员工需要实现一定的绩效目标才能获得完全所有权。
在限制期结束后，员工获得完全的股票所有权，可以自由出售或持有这些股票。
总的来说，股权激励是通过给予员工股票期权来激励员工，而限制股权激励则是直接授予员工公司股票，但在一定的时间或条件限制下。两种激励方式都旨在通过与公司股权相关的奖励来激励和留住员工，但实施方式和权益分配略有不同。
二、股权激励流程？
1.制定股权激励草案；
2.确定价格；
3.披露激励对象；
4.聘请律师事务所对股权激励计划出具法律意见书；
5.征集委托投票权；
6.对股权激励计划内容进行表决。
三、股权激励和分红激励区别？
股权激励和分红激励是两种常见的激励机制，用于吸引、激励和回报公司的管理层和员工。它们的主要区别在于激励的形式和回报的方式。
1. 股权激励：股权激励是通过向管理层和员工提供股票或股票期权的形式来激励其绩效和忠诚度。获得股权后，可以享有公司股东相应的权，包括投权和享有股息等。权激励通常是长期激励机制，其价值取决于公司的股票价格和股票市场表现。
2 分红激励分红激是通过向管理和员工支付公司的盈利分红来激励其绩效和忠诚度。分红可以以现金形式支付给股东，或以其他形式（如额外股份）分配给股东。分红激励是一种短期激励机制，其回报通常与公司的盈利状况直接相关。
总的来说，股权激励侧重于以股票或股票期权的形式激励员工并与公司的长期增值挂钩，而分红激励则更侧重于短期回报和与公司的短期盈利挂钩。两者都有各自的优缺点和适用场景，公司可以根据自身情况和激励目标来选择适合的激励方式。
四、股权激励的模式？
公司给与员工股票，让员工持有公司股票，公司效益好，股票就上涨。激励员工工作努力工作。
五、股权激励怎么退出？
激励期权的退出机制，可以约定员工离职时已行权的股权通过回购、回购价格等方式退出。具体的退出流程是：
根据《公司法》第一百四十二条第（三）项规定，将股份用于员工持股计划或者股权激励的，公司可以收购本公司股份。
公司因此事由收购本公司股份的，可以依照公司章程的规定或者股东大会的授权，经三分之二以上董事出席的董事会会议决议。
公司收购本公司股份后，公司合计持有的本公司股份数不得超过本公司已发行股份总额的百分之十，并应当在三年内转让或者注销。
六、九安股权激励？
1. 存在股权激励计划2. 九安医疗作为一家上市公司，为了激励员工的积极性和创新能力，推出了股权激励计划，通过给予员工股票或期权的形式，让员工与公司利益相关，共同发展。3. 股权激励计划可以提高员工的归属感和忠诚度，促进公司的长期发展，同时也能够吸引更多优秀的人才加入公司，提升企业的竞争力。但是，股权激励计划也需要合理设计，避免对公司造成过大的财务压力，同时也需要注意股权激励计划的公平性和透明度，避免引发员工的不满和负面情绪。
七、什么叫股权激励？
股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption) 股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.
股权激励的定义
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式,纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励的原理
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励的模式
（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。
股权激励与经理人市场
股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。
1．市场选择机制
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。
2.市场评价机制
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。
3.控制约束机制
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。
4.综合激励机制
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。
5.政策环境
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
八、股权激励定价原则？
企业给员工的股权定价，正常从以下纬度来进行：
1、根据员工的岗位重要性，如：核心管理岗、一般管理岗、核心技术岗、一般技术岗。
核心与一般对应的 定价系数不一样，核心为 3倍系数，一般为1倍系数，可以根据企业的岗位职责、贡献度来确定。
2、根据员工的工资或年薪，团队如果以前没有股权激励的话，所得收入就是以工资+绩效为主来获得，那我们可以根据员工的全年工资做为股权定价的参考基础，比如年薪*0.8=股权定价基础数据。
九、员工股权激励方案？
企业一般可根据受激励员工的个人贡献情况以及对企业的重要性，以及企业股权的分配情况，制定个股权激励的比例，企业规模上亿的大企业，比例会低一些，小规模企业比例可以高一点，以后实施激励即可按比例分红即可。
十、股权激励感言简短？
股权激励计划的实行，意味着公司大股东对激励对象工作能力的认可，同时也等同于大股东向激励对象表达了愿与其长期合作的心愿。
在一份长期的信任与合同之下，有助于整个经理人团队的稳定，从而为企业进行并实现长期战略性的发展计划提供了良好的团队支持。